PRACA ZDALNA PO PANDEMII

Wielu z nas zastanawia się, jak będzie wyglądała praca po wygaśnięciu pandemii koronawirusa; czy wszystko znowu będzie jak dawniej? Ilu pracodawców postanowi zostać przy modelu zdalnym, a ilu zdecyduje się wrócić do tego, co było przedtem? A może większość opowie się za trybem hybrydowym? Ten ostatni wydaje się optymalny i prawdopodobny, choć tak naprawdę każda opcja jest możliwa.

Po pandemii wielu zatrudnionych chciałoby nadal pracować zdalnie

Wybuch pandemii covid-19 wymusił zamknięcie wielu biur oraz innych miejsc pracy. Dla kilku milionów pracowników oznaczało to nagłe przejście z pracy stacjonarnej na zdalną. Część z nich – przyzwyczajonych i doceniających już ten model wykonywania służbowych obowiązków – chciałoby kontynuować tę właśnie formę zatrudnienia także po ustaniu pandemii.

Covid-19 całkowicie przetransformował nasze podejście do pracy

Największy zwrot w kierunku pracy zdalnej firmy wykonały na samym początku pandemii. I nie ma się co temu dziwić, albowiem na tamtym etapie nikt jeszcze nie wiedział, z czym dokładnie wiąże się walka z wirusem covid-19 i jakie będą jej konsekwencje. Najzwyczajniej nie było czasu na oswojenie się z nową sytuacją. Badanie przeprowadzone na samym początku pandemii na zlecenie Gumtree.pl i Randstad Polska wśród pracowników umysłowych wykazało, że odsetek osób mających możliwość pracy zdanej zdecydowanie wzrósł właśnie po wybuchu koronawirusa – przed marcem 2020 r. możliwość pracy zdalnej miało zaledwie 41% z nich, natomiast w czerwcu 2020 r. było to już 76%.

Raport „Voice of the European workforce”

Według raportu „Voice of the European workforce” firmy Deloitte ponad 80% respondentów deklaruje, że przestawienie się na pracę zdalną i inne związane z pandemią zmiany – jak choćby elastyczne godziny pracy czy większa autonomia – było dla nich proste i bardzo wygodne. Większość europejskich pracowników (86%) odpowiadała, że najłatwiej przyszło im dostosowanie się do wzrostu ich autonomii w miejscu pracy. Tymczasem polscy pracownicy (85%) najczęściej wskazywali na zmianę godzin pracy i bardziej elastyczny jej harmonogram.

Kreatywność miarą sukcesu

Firmy powinny wykorzystać pozytywne nastawienie wśród pracowników i z większą determinacją oraz dynamiką budować jeszcze silniejsze zespoły. Nie oznacza to oczywiście wyłącznie szkolenia pracowników w zakresie kompetencji technicznych. Słuszną decyzją będzie na przykład tworzenie kultury organizacyjnej oraz kreowanie postaw sprzyjających uczeniu się, oraz wykorzystywaniu nowych umiejętności.

Zaufanie kolegów i członków zespołu

Omawiając dalej raport firmy Deloitte, warto zwrócić uwagę, że dla 40% ankietowanych z Europy w dostosowaniu się do zmian, jakie przyniósł covid-19 kluczowe było zaufanie ze strony liderów. Niewiele mniej, bo 38% wskazywało na zaufanie współpracowników. W przypadku Polski najczęściej padała natomiast odpowiedź: zaufanie kolegów i członków zespołu oraz czas na dostosowanie się do nowo zaistniałych okoliczności. 47% zapytanych odpowiadało z kolei, że w miarę upływu dni przyzwyczajali się oni do nowej rzeczywistości. Zaufanie liderów spadło na dalszą pozycję.

Czynnik ludzki ważniejszy niż technologia

Jak zauważają autorzy cytowanego wyżej raportu, tworzenie atmosfery wzajemnego zaufania w pracy wymaga ze strony przełożonych świadomego wysiłku. Zwłaszcza w sytuacji, kiedy zespoły pracują zdalnie. Poza samym zaufaniem natomiast, co również przyznają europejscy pracownicy, wraz z upływającym czasem coraz bardziej adaptowali się oni do zmian (39%). Wsparciem dla nich były także sieci kontaktów zawodowych (37%) oraz narzędzia IT (30%). A zatem czynnik ludzki okazał się bardziej pomocny niż technologia.

Polacy liczą, że wzrost zaufania – zarówno liderów do swoich zespołów, jak i tego pomiędzy współpracownikami, okaże się trwałą zmianą. Jedna trzecia ankietowanych w Europie oczekuje z kolei, że również w czasach postpandemicznych będą mieli większą elastyczność w decydowaniu o sposobie oraz czasie wykonywania obowiązków zawodowych.

Hybrydowy model pracy zostanie z nami na dłużej

W podobnym tonie wypowiadają się również najwięksi giganci. Kilka miesięcy temu Reed Hastings, co-CEO Netflixa w wywiadzie dla „The Wall Street Journal” mówił na przykład o hybrydowym modelu pracy jako tym najbardziej realnym w przyszłości. Jego zdaniem pandemia udowodniła nam wystarczająco dobitnie, że biuro to nie tylko przestrzeń, ale również cała siatka przenikających się relacji, usprawniająca komunikację. Dlatego uznano, iż z pięciu dni w tygodniu, tylko przez 1 pracownicy będą pracować w domu, a przez 4 dni przyjeżdżać do biura. Inny przykład z kolei zaproponowała firma konsultingowa JP Morgan, która to planuje model home office w wymiarze 2 dni w tygodniu lub 1-2 tygodnie w miesiącu.

Zdalna, stacjonarna czy hybrydowa?

Jak pokazują najnowsze badania, w tym przeprowadzone w listopadzie 2020 r. na zlecenie EY Polska, po opanowaniu pandemii pracownicy nie mogą raczej liczyć na pracę zdalną w pełnym wymiarze. Liderzy jako optymalne rozwiązanie preferują bowiem zatrudnienie w modelu hybrydowym. Około połowa badanych firm nie zdecydowała na razie, czy po wygaśnięciu pandemii w ogóle będzie jeszcze pracę w charakterze zdalnym kontynuować. Jednak istotniejsze wydaje się tu co innego. Mianowicie: wśród przedsiębiorców, którzy zadeklarowali oferowanie właśnie tej formy zatrudnienia, jak do tej pory nie znalazł się żaden, który umożliwiałby całkowitą rezygnację z pracy w „standardowym” systemie stacjonarnym, a więc w siedzibie firmy.

Częściowo w domu, częściowo w biurze

Nowym standardem może okazać się zatem praca hybrydowa na szerszą niż dotąd skalę. Najpopularniejsza forma tego rozwiązania to model 2+3 (dwa dni zdalnie, trzy dni stacjonarnie), na który wskazało aż 15% ankietowanych w badaniu EY Polska menedżerów. 8% przedsiębiorców wprowadzenie pracy zdalnej uzależnia od decyzji swych pracowników, natomiast 7% zamierza całkowicie zrezygnować ze świadczenia pracy w tym trybie, kiedy tylko będzie to już możliwe i wykonalne.

Jak dotąd jedynie co druga firma wprowadziła regulamin pracy zdalnej

Praca zdalna w najbliższym czasie zostanie formalnie wpisana do Kodeksu Pracy — odpowiednie regulacje przechodzą aktualnie fazę konsultacji społecznych. Jednakże już teraz pracodawcy starają się we własnym zakresie wprowadzać regulaminy, w których poszczególne zasady pracy zdalnej opisane są dość szczegółowo. Z ankiety przeprowadzonej przez EY Polska wynika, że na opracowanie takiego dokumentu zdecydowała się co druga polska firma.

Pracownicy polubili pracę zdalną

Tymczasem Polacy bardzo polubili zalety home office. Jak wynika z przeprowadzonego przez Manpower Group i HRlink w sierpniu ubiegłego roku badania, aż 9 na 10 zatrudnionych deklaruje, że chciałoby korzystać z bardziej elastycznych form zatrudnienia także w przyszłości. Wszystko wskazuje na to, że w kontekście pracy kolejne lata upłyną raczej pod znakiem pracy w modelu hybrydowym.

Bogusia Bińkowska

Źródła:

Badanie rynku pracy zdalnej, wykonane na zlecenie Gumtree.pl przy współpracy z Randstad Polska

„Voice of the European worforce” – raport firmy doradczej Deloitte

Raport z badania rynku pracy „Organizacja pracy w czasie pandemii. Wyzwania dla HR w 2021 roku”, przeprowadzonego w listopadzie 2020 r. na zlecenie EY Polska

Raport rynku pracy HRlink i Manpower Group „Ocena nowej rzeczywistości rynku pracy − perspektywa pracowników i pracodawców”

2 czerwca 2021